NOTAS DE CLASE.

Clase No. 5

INTERVENCIÓN.

·         Serie o hechos secuenciales planificados cuyo fin es ayudar a una compañía a mejorar su eficiencia.

·         Son intentos deliberados de llevar una compañía o subunidad a un estado distinto y más eficiente.

¿Qué es una intervención?

Es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio.

En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas son:

-Individuos

-Grupo

- Intergrupo o

-Sistema total

Para alcanzar metas, emprenden una tarea o sucesión de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa o indirectamente con mejoras organizacionales.

Los elementos necesarios para que la intervención sea considerada como intervención de desarrollo organizacional son:

a)      Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente

b)      Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.

c)       Que se modifique la cultura del cliente como resultados de la intervención.

d)      Que se logre la independencia del cliente.

3 razones por las que se hacen las cosas: por convicción, por normativa o por mimetismo (copiar a la competencia).

¿Cuáles son los factores a considerar al elegir una estrategia de intervención del Desarrollo Organizacional?

a)      Se debe conocer y considerar las demandas de la organización y analizar si es momento propicio para implementar una intervención.

b)      Intervenir no más allá de lo requerido para producir soluciones verdaderas para los problemas planteados.

c)       Intervenir a un nivel de energía no mayor que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervención.

d)      Comenzar donde la gente está, esto es en un nivel de desarrollo cultural, social e individual y no donde se piensa debería estar.

		Comenzar donde la gente está
	Intervenir con la energía que posee el cliente
Intervenir no más allá de lo requerido.
Demanda de la organización Momento propicio

NOTAS DE CLASE.

Clase No. 4

RESISTENCIA AL CAMBIO

·         Percepción de consecuencias negativas

·         Miedo a tener que trabajar mas

·         Necesidad de romper hábitos

·         Falta de comunicación

·         No considerar que los esfuerzos para el cambio tienen que ser globales e incluir todos los aspectos de la organización

·         La sublevación de los empleados.

Estudios de Fracaso.

-          70% de fracasos en reingeniería. (Fuente: hammer y otros autores)

-          2/3 partes de programas Total Quality Management (TQM) fracasan o se caen. (fuentes: Arthur D’Little y Mckinsey)

-          De 100 esfuerzos de transformación corporativa más de la mitad no sobrevivieron a los esfuerzos iniciales. (Fuente: Jhon Kotter de Harvard)

-           

Causas de los fracasos:

-          Falta de compromiso de la Alta Dirección

-          Falta de continuidad por no contar con estructura de soporte.

-          No tomar en cuenta las limitantes que pueden afectar el proceso.

-          Cambio en los sistemas sin cambio en el operador (no existe cambio en la manera de pensar).

Proceso de cambio no sostenido.

CREENCIAS-CONDUCTAS-REALIDAD PERCIBIDA.

CREENCIAS: (SQ)

Nuestras percepciones de la realidad, a su vez, están en función de la forma en que nosotros y los demás nos comportamos….

CONDUCTA:

La forma en que nos comportamos está en función de los que creemos….

REALIDAD PERCIBIDA.

Lo que creemos está en función de la realidad que percibimos….

DISPOSICION-HABILIDAD

APOYAR	DELEGAR
DIRECCION	ENTRENAR FACILITAR APRENDIZAJE

                                                                                              

MODELO DE KOTTER

-          Sentido de urgencia

-          Coalición conductora (unión conductora, es decir unión que lleva un sentido)

-          Visión y Estrategia

-          Comunicar la visión

-          Facultar

 a) Sentido de Urgencia.

b) Coalición conductora:

-          Es un grupo de personas preferentemente líderes que promuevan, motiven y guíen el cambio.

-          A ellos se les llama agentes de cambio de apoyo

-          Son los que conjuntamente con el agente-líder de la organización planean el cambio.

c) Visión y Estrategia:

- La visión dice a todos los involucrados en la organización hacia dónde va la organización o en que desea convertirse.

- Estrategia es como le voy a hacer para llegar a la visión……

Características de la visión:

-Imaginable

-Deseable

-Factible

-Centrada

-Flexible (tener un plan B)

-Comunicable (que todos estén comunicados para reducir la resistencia al cambio)

Estrategia: es el cómo se va a alcanzar el cambio, está dirigida por la visión y proporciona una lógica de primer nivel

Comunicar la visión:

-Además de mantener carteles con el lema, es necesario hablar de ella.

-La visión debe usarse en cada toma de decisiones como guía.

- La visión debe llevarse presente por todos en la organización.

d) Facultar:

- Facultar, apoderar, empower, es compartir el poder.

- Requiere de enseñanza y de un proceso individual y de grupo.

Triunfos a corto plazo:

Son muestras tangibles de que se va avanzando en el proceso y deben estar planeados.

Existen 3 características principales:

-          Son visibles de modo que muchos pueden verlas y darse cuenta que son reales y se va avanzando.

-          Son inequívocos, no cabe duda de lo que se trata.

-          Están claramente relacionados con el esfuerzo de cambio.

Consolidar:

-          Significa incursionar en cambios más audaces y trascendentes. (no son cambios temporales sino permanentes).

-          Esto significa consolidar la nueva cultura de modo que nadie pueda regresarla.

Notas de la 3° Clase

Notas de la Clase No. 3

RESISTENCIA AL CAMBIO

 (Aplicar en el proyecto final los temas de: concepto DO, Cambio Organizacional y Resistencia al cambio)

Sin cambio        Cambio menor        cambio moderado       cambio significativo    Gran transformación

INTENSIDAD DEL CAMBIO

ELEMENTOS QUE DETERMINAN MAGNITUD DEL CAMBIO: (MIS NOTAS SON PARA PROPONER COMO ABORDARLOS PARA QUE LA RESISTENCIA NO SEA ALTA).

·         Número de interesados (hacer que la gente se interese en el cambio para disminuir la resistencia)

·         Tiempo de implementar el cambio (si no se planea adecuadamente el cambio va a ser difícil mantener el equilibrio en el clima organizacional pues se va a producir presión e incomodidad por el corto tiempo para realizar el cambio)

·         Cantidad de personas impactadas (el cambio impacta de manera escalonada, por estratos.)

·         Grado de colaboración interfuncional requerido

·         Impacto en las competencias centrales

·         Aspectos que requieres cambios simultáneos (tecnología, cultura, organización, etc)

PROPENSION (inclinación) AL CAMBIO:

·         Entendimiento de la necesidad del cambio

·         Grado de consenso del management (entre mas consenso haya en los lideres, mayor fácil llegará al cambio)

·         Apoyo de los interesados

·         Historia pasada de cambios

·         Necesidad de transformaciones culturales

·         Recursos dedicados al cambio

·         Número de iniciativas de cambio simultáneas (los cambios se generan por áreas y juntos llegan a un cambio en común)

Recomendación del Libro: Teoría de las organizaciones. Un enfoque metafórico

Autor: José Luis Pariente fragoso

  

FASES DEL CAMBIO

Fase del compromiso	Internalización Institucionalización
Fase de aceptación	Aceptación Prueba
	Regateo Furia Negación	Fase de conocimiento
	Inmovilización	Fase de desconocimiento

                                      

Los componentes del plan del cambio

Elementos “Qué”	Personas, procesos, estructura, cultura, tecnología
Impulsores “como”	Asegurar no tener líderes autócratas para facilitar el proceso de cambio. -          Liderazgo -          Comunicación e involucración -          Competencias para el cambio (si sabe, puede y quiere, es apto para el cambio) -          Sistema de medición
Fases “en que orden”	-          Descongelar (dejo de hacer lo que estaba haciendo) -          Movilizar -          Realizar (lo realizo) -          Reforzar (doy seguimiento) -          Sostener (lo mantengo)

Marco para dirigir el cambio estratégico.

Cosas elementales para generar un cambio en la organización: lealtad, compromiso e identidad

TIPOS DE CAMBIO ESTRATEGICO

Naturaleza del cambio

Cambio gradual                                 Cambio de transformación

Armonización	Transformaciones planificadas
Adaptación	Transformaciones Forzadas

DESVIACIÓN ESTRATÉGICA

SINTOMAS DE LA DESVIACION ESTRATÉGICA

·         Cultura y paradigma muy homogéneos (no se nota el cambio entre lo que tengo y el cambio, eso es un síntoma de que me estoy desviando)

·         Importantes resistencias del poder ante los cambios.

·         Ausencia de información sobre el mercado (si no analizo los aspectos externos de la organización nos estamos perdiendo)

·         Poca tolerancia cuando se ponen en duda los supuestos o se crean desafíos.

·         Eso ya lo intentamos hace tiempo y no funcionó

·         Deterioro de los resultados.

·         Confianza excesiva en el precio, los costos o la competencia.

RESULTADOS-LA EVALUACION DEL CAMBIO

CUATRO NIVELES DE CAMBIO:

1.       El afectivo (Actitudes ante la intervención)

2.       El aprendizaje (conocimiento adquirido por participantes)

3.       Los cambios conductuales (nuevas acciones de los participantes en su empleo)

4.       Los cambios de desempeño (mejora de la productividad, participación del mercado, etc.)

Fuente: http://www.slideshare.net/jose1904/desarrollo-organizacional-60089285

PROCESO DEL TRABAJO FINAL:

Investigar para sustentar el marco teórico de la investigación

·         Lo que ya se avanzó de DO

·         Resistencia al cambio

·         Estilos de liderazgo (gestión)

·         Sistemas de comunicación organizacional

·         Valores organizacionales (traer los valores de la organización)

Investigar al menos tres autores que aborden cada una de las temáticas, luego lo redacto con mis propias palabras y hago citas directas o indirectas de lo que leímos. Al final de la investigación teórica hilar los conceptos y debemos relacionar el conjunto de propuesta teórica con lo que nosotros estamos aprendiendo, podemos utilizar cuadros, mapas, etc. Cualquier gráfico. 3 cuartillas de marco teórico.

NOTAS DE CLASE.

Clase No. 2

TEORIA DEL CAMBIO

Detonantes de la necesidad del cambio.

Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas. Internamente los problemas de orden técnico/ económico/ social y de dirección.

Herramienta para promover el cambio: Análisis FODA

Del FODA que variables son internas: Fortalezas y Debilidades; variables externas: Oportunidades y Amenazas.

Variables a considerar:

Externamente con la Globalización que incremento el nivel de competencia entre las empresas, la mayor regulación y el fuerte desarrollo tecnológico en el ámbito de las comunicaciones.

Internamente los conflictos del liderazgo (cuando los lideres tienen conflictos entre ellos) y la creciente insatisfacción del empleado en su trabajo. (Cuando se considera realizar un cambio en la organización, debe haber un buen clima laboral, de lo contrario no funcionara)

Reacciones de resistencia al cambio:

·         Distracción de recursos

·         Aprovechamiento de las inercias

·         Conseguir que los objetivos sean vagos y complejos (que no sean entendibles para los demás)

·         Fomentar y aprovechar la falta de concientización en la organización (no aclarar dudas)

·         Disipar las energías (no promueve el trabajo en equipo, sino lo contrario, disipa)

·         Reducir la influencia y credibilidad del agente de cambio (ignorar al que promueve los cambios en la organización)

·         Hacer las cosas mal (a propósito).

Etapas de las reacciones al cambio:

Primera etapa: Inmovilización. En algunos casos el cambio me mantiene inmóvil. No quiero cambiar

Segunda Etapa: Furia. Me siento molesto por los cambios

Tercera: Negación. Se niega a hacer el cambio, no cree que sea necesario

Cuarta: Depresión: se frustra y deprime la presión frente al cambio

Quinta: Regateo. El colaborador al jefe, le pide que capacitación para el cambio

Sexta: Prueba. Ayuda a explorar las nuevas opciones haciendo pruebas para aceptar el cambio

Séptima: Aceptación. Finalmente se acepta el cambio.

¿Cómo contrarrestar las reacciones adversas al cambio?

·         Definir dirección y objetivos claros

·         Definir una programación simple por etapas.

·         Adoptar un papel negociador (hacer atractivo el cambio pero sin engañar a la gente prometiéndoles cosas que no llegarán porque de lo contrario posteriormente la resistencia será mayor), facilitador y amalgamador (amalgamo fuerzas de diferentes grupos sociales para el cambio).

·         Buscar y reaccionar ante la resistencia

·         Aprovechar la crisis

·         Lograr apoyos prontamente

·         Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.

QUE ES UN GRUPO DE REFERENCIA? A TRAVES DE ELLOS, PODEMOS CONOCER LA PERCEPCION DEL CAMBIO, QUE PIENSAN DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LOS CAMBIOS.

INFORMACION PARA EL PROYECTO FINAL:

Palabras clave. Debo tener una pregunta de investigación que tan sensible es el grupo social que frecuentan en el área labora hacia un cambio laboral. (sensibilización al cambio).

Introducción.

·         Datos de la organización objeto de estudio (historia, misión, visión)

·         Valores, plan de desarrollo institucional

·         Contextualización de la Organización (donde esta ubicada)

·         Planteamiento de la pregunta de investigación

·         Planteamiento de objetivos de estudio. Identificar el nivel de sensibilización al cambio tiene un grupo específico.

·         Incluir los objetivos transversales del estudio.

Desarrollo.

·         Sustentación teórica:

o   Evolución del DO

o   Abordaje de su objeto de estudio (cambio organizacional) desde la perspectiva de la resistencia al cambio presentados por diferentes autores (generar cuadro de investigación documental sobre los diferentes autores, generando el concepto propio).

o   Abordaje teórico del tema de sensibilización al cambio (conceptual) (buscar que cambios han hechos otras universidades para mantenerse en la preferencia de los usuarios)

o   Que se ha dicho del tema? (Revisión bibliográfica de documentos no anteriores al 2010)

o   Conceptualización y desarrollo teórico de diagnóstico organizacional.

o   Abordaje y desarrollo del proyecto por etapas

§  Características de la población

§  Definición de la muestra

§  Definición de los instrumentos de recolección de datos

§  Validación de instrumentos de recolección de datos

§  Esquemas y planes de aplicación.

Resultados:

·         Discusión breve de inicio.

·         Presentación de cuadros, gráficos, tablas, etc. Con la redacción que relacione el proceso llevado a cabo desde la perspectiva sistémica.

Conclusiones. (con base con los objetivos que pusimos y saber si se cumplió, en caso de no hacerlo, poner las razones de porque no se cumplieron).