NOTAS DE CLASE.

Clase No. 1

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Historia del DO en México.

1967-1968. En el ITESM inician con seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del DO

1969-1970. En las empresas vitro e Hylsa de Monterrey se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de DO.

Surge la primera colección de libros de DO además inician asociaciones de DO se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

1971-1972. Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de USA.

1973-1974. Se aplica de manera directa el DO en varias empresas: Cydsa, Cervecería Cuauhtémoc, Hylsa  y en el ITESM.

¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Para Warner Burke el DO es un proceso planificado del cambio en la cultura de una empresa que serealiza utilizando la tecnología, la investigación y la teoría de las ciencias de la conducta.

Para Wendel French “el DO designa una actividad de largo plazo que mejora las capacidades de resolver problemas y de encarar las alteraciones del entorno externo (siendo clientes, proveedores, gobierno) con ayuda de consultores internos o externos en ciencias de la conducta o con ayuda de agentes de cambio (directivos de la organización), nombre que se les da a veces.”

Para Richard Beckhard el DO es i) un proceso que aplica los conocimientos y métodos esfuerzo planificado 2) de toda la empresa y 3) administrado desde los altos niveles para 4) aumentar la eficiencia y salud de la empresa mediante 5)intervenciones planificadas en procesos aplicando el conocimiento de las ciencias de la conducta.

Para Cummings y Worley  DO es un proceso que aplica los conocimientos y métodos de las ciencias de la conducta para ayudar a las empresas a crear la capacidad de cambiar y de mejorar su eficiencia, entre otras cosas un mejor desempeño financiero y nivel más alto de vida laboral.

Otro autor:

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos desafío y al aturdidor ritmo del cambio. (Bennis).

ACTIVIDAD:

Para los autores Hernandez, Gallarzo y Espinoza el DO es una estrategia de cambio, con base en los conceptos analizados elaborar un concepto del DO.

Concepto Personal:

DO se refiere a la administración del proceso de cambio en la organización que permite el desarrollo de las personas que laboran en ella, con el propósito de incrementar su eficacia logrando que se sientan parte de ella y en consecuencia el logro de objetivos organizacionales.

¿Por qué es importante el DO?

El DO se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Objetivos:

1.       DO busca su eficiencia con capacidad para resolver sus problemas y para dirigir su atención y sus recursos a la consecución de las metas principales. El DO apoya en el desarrollo de competencias del personal para enfrentar las actividades del cambio organizacional de forma efectiva y eficiente.

2.       A través de la eficiencia de operaciones, busca un desempeño rentable del negocio (rendimientos financieros, productos y servicios de calidad, alta productividad y mejoramiento continuo) y algo realmente importante una Gran calidad de vida laboral.

El DO se ocupa de:

·         La secuencia de actividades, de los procesos y tipo de liderazgo que mejoran la empresa.

·         Sus fundamentos que están en las ciencias de la conducta y que apoyan los valores del potencial humano, de la participación y el desarrollo, desempeño laboral y ventaja competitiva para incidir en el crecimiento de la organización.

¿Por qué apoyarse en DO?

·         Explosión de conocimientos

·         Rápida obsolescencia de los productos

·         Composición cambiante de la fuerza de trabajo

·         Creciente internacionalización de los negocios

·         Cambios generados en los ambientes externos e internos en las organizaciones

·         Necesidad de mantener organizaciones como sistemas homeostáticos con ventajas competitivas

·         La necesidad de desarrollar habilidades organizacionales orientadas a alta flexibilidad y disponibilidad a pensar diferente.

 Valores presentes en el DO

El DO tiene como principal valor la transición, es decir, permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra.

Algunos Valores:

1.       Colaboración

2.       Búsqueda de excelencia

3.       Trabajo en equipo

4.       Búsqueda de crecimiento constante

5.       Libertad

6.       Responsabilidad

7.       Confianza

8.       Calidad de vida

9.       Apertura y

10.   Autenticidad, entre otros.

Variables a considerar:

Externamente, con la globalización se incrementó el nivel de competencia entre las empresas por la mayor regulación y el fuerte desarrollo tecnológico en el ámbito de las comunicaciones. Ejemplos de variables: la constante competencia.

Internamente los conflictos del liderazgo y la creciente insatisfacción del empleado en su trabajo. Ejemplo: Estilos de liderazgo, insatisfacción laboral.

Fuerzas exógenas y endógenas

Fuerzas externas del cambio (exógenas):

·         Factores educacionales

·         Factores sociales, ejemplo: la delincuencia afecta a las organizaciones, ubicadas en zonas de riesgo alto o riesgo medio.

·         Factores culturales

·         Factores económicos

·         Factores políticos

·         Factores Tecnológicos (inversión en tecnología de punta)

Fuerzas internas del cambio (endógenas):

·         Funciones como empleado

·         Objetivos (sino son claros)

·         Políticas

·         Tecnología

Detonantes de la necesidad del cambio.

a)      Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas

b)      Internamente los problemas de orden técnico/ económico/ social y de dirección.

Modelo de los tres pasos de Lewin: ya está descontinuado.

Descongelar: Es dejar de hacer una actividad

Movimiento:

Recongelar: Hacer una actividad nuevamente

CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar de forma integral aspectos técnicos y humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más difícil.

Aspectos Técnicos:

·         Metodología

·         Mejores practicas

·         Efectivo gerenciamiento de proyectos

·         Experiencia en tecnología y procesos

·         Experiencia en la industria

Aspectos humanos:

·         Medición de la propensión al cambio

·         Alineamiento cultural del cambio

·         Compromiso de los líderes

·         Participación del personal

·         Comunicación abierta

·         Capacidad individual y grupal

I.Q: inteligencia intelectual

E.Q: inteligencia emocional

S.Q: inteligencia espiritual

Como se da el cambio en las organizaciones.

Las organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma de sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas.

·        

Este proceso inicia con los individuos y se da de manera ascendente hasta llegar al Entorno.

Individuos (resistencia al cambio)

·         Organización (Estructura y políticas)

·         Tecnología (Equipos de comunicaciones)

·         Entorno (mundo en general)

Cambios en las organizaciones

¿Cuáles son los grandes cambios que se han desarrollado en los últimos años?

1.       Automatización informática

2.       Paradigma de las comunicaciones

3.       Competencia internacional

4.       Conciencia socio-ambiental.

Deducciones:

En términos generales el DO es:

1.       Es una estrategia educacional completa

2.       Está dirigida a toda la organización

3.       Está administrada desde la alta gerencia

4.       Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización. (si el bienestar de los miembros no se refleja en DO entonces no se está cumpliendo y se trata de una imposición)

Metas del DO

1.       Cultura abierta

2.       Autoridad

3.       Fuentes de información

4.       Generan confianza

5.       Competencia

6.       Recompensa. Es importante recompensar en un proceso de cambio.

7.       Sentido de pertenencia

8.       Autocontrol. Autoconocimiento de tus emociones.

 Modelo de aplicación.

·         Disonancia

·         Alternativas

·         Identificación preliminar del problema

·         Recopilación de información

·         Discusión

·         Diagnóstico conjunto

·         Diseño de planes de acción

·         Implementación de los planes

·         Seguimiento y Evaluación

·         Documentación.